云上速融职场性侵除了追究刑事责任，为何还能认定为工伤？

作者｜刘梦琦

清华大学法学院博士研究生

近日，一起在职场遭遇性侵后被认定为工伤且获得索赔的案件引发公众的广泛关注。

在遭遇职场性侵前，当事人崔女士是天津某汽车配件公司的销售总监，深耕职场十七年。然而，在一次出差过程中，她遭遇公司实控人王某性侵，人生轨迹骤然改变。虽然王某被刑事处罚，但公司依然选择将她抛弃，以旷工为由解雇崔女士。崔女士选择坚定维权，近日成功获得工伤认定生效判决，成为职场性侵获得工伤认定的第一人。

本案不仅开创了我国工伤认定职场性侵的先例，也开了"创伤后应激障碍"作为工伤依据的先河。从法律角度而言，极具代表性意义。

精神疾病如何认定为工伤？

事实上，崔女士被认定为工伤的维权道路走得格外艰难。性侵是刑事犯罪，但刑事被害未必构成工伤。如何将职场性侵和工伤认定关联起来，便成为了法律难题。

本案中，联结二者的中间因素，是崔女士由于该次性侵罹患精神疾病。因此，本案首先面临的问题就是，精神疾病是否能够认定为工伤，以及在什么情况下能够认定为工伤。

通常而言，工伤往往与身体伤害相关，精神疾病被视为工伤的案例相对罕见。崔女士在接受了天津市安定医院的近三个月治疗后，于 2024 年 7 月 9 日获得了医院开具的"创伤后应激障碍"专家诊断证明，但彼时并未立即获得工伤认定。

《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T 16180-2014）标准规定了职工工伤与职业病致残劳动能力的鉴定原则和分级标准。依据该标准的门类划分，神经内科、神经外科、精神科门类被划分为 5 个门类之一。但精神障碍要求的标准，又需要满足 4 个条件：a）精神障碍的发病基础需有工伤、职业病的存在；b）精神障碍的起病时间需与工伤、职业病的发生相一致；c）精神障碍应随着工伤、职业病的改善和缓解而恢复正常；d）无证据提示精神障碍的发病有其他原因（如强阳性家族病史）。

由此来看，这些标准只把精神创伤理解为身体创伤的延伸反应，条件过于苛刻。而本案中，天津市人社局最终认定崔女士遭遇性侵后出现精神疾病属于工伤，所依据的又是《工伤保险条例》。该条例第 14 条第五项规定，"职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应认定为工伤"。由此来看，天津人社局是将精神创伤涵括入"伤害"的范畴，这种解释当然符合《工伤保险条例》对于劳动者权益保障的立法本意。

即使精神疾病可以被认定为工伤，但要证明侵害与精神疾病之间的直接因果关系，也是一个艰难且复杂的过程。本案《工伤认定决定书》中显示，"因对诊断证明书中创伤后应激障碍难以区分是否是此次申请情形直接导致，需进行工伤认定前伤与非伤鉴定"。

事实上，崔女士前后也做了两次专家鉴定，第一次专家问询崔女士的诊断病例为什么在事件发生后 7 个月才开始治疗，崔女士随即拿出了此前在其他医院的诊疗记录。但这次专家鉴定并未得出任何结论，崔女士随后又接受了第二次专家鉴定。

在第二次专家鉴定中，专家最终得出结论：崔女士的创伤后应激障碍与遭遇职场性侵的经历具有直接因果关系。据此云上速融，崔女士所受创伤后应激障碍被认定为工伤的最大障碍被排除。

2024 年 12 月，崔女士工伤认定成功后拍摄图源：中国 · 新闻周刊

此次工伤认定的其他难题

本案中，除"精神损害能否认定为工伤"这一难题外，崔女士的工伤认定面临"是否属于因工外出、"醉酒状态是否免除企业的工伤责任"的诸多争议。从这些争议中也可以窥见，崔女士在维权路上走过的重重难关。

首先是"因工外出"的认定。最高人民法院发布的司法解释《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条规定，社会保险行政部门认定下列情形为"因工外出期间"的，人民法院应予支持：（一）职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间。

本案中，崔女士任职的公司表示，崔女士所参加的晚餐并非工作部分，而是私人活动，意图推翻工伤认定。然而，崔女士提供的证据材料显示，她是被指派去杭州出差，事发当晚的商务宴请发票也足以证明是公司招待工作，这些证据佐证了崔女士属于因工外出期间。对于场所的问题，判决书表示，"因公外出期间的休息场所属于工作场所的延伸"，就此得以认定崔女士符合"因工外出"的标准。

其次是醉酒状态是否免除企业的工伤责任。根据《中华人民共和国社会保险法》第三十七条规定，职工因醉酒导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤。然而，根据崔女士提供的微信聊天记录，她是被老板借微信信息指示而被迫喝酒的。判决书同时明确，崔女士所受到的伤害，并不是由于她的醉酒行为导致，而是加害人王某的直接加害行为导致。故而，崔女士的醉酒状态与她所受到的侵害无关，也不能作为公司免责的事由。

经过重重难关，工伤认定的三大焦点问题——精神损害、因工外出和醉酒状态——得以被逐一扫清，2024 年 12 月 2 日，天津市津南区人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》。这也为天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出支持崔女士的裁决结果提供了最重要的前提，崔女士任职的公司以旷工为由解除劳动合同被认为违法，法院也要求其继续履行，且支付崔女士停工留薪期工资等各项费用共计 110 余万元。

其任职公司不服《认定工伤决定书》，以天津市津南区人社局为被告提起了工伤认定案的行政诉讼，但诉讼请求被天津市津南区人民法院驳回。由于该公司未上诉，此份 2025 年 7 月 16 日作出的行政判决书生效。至此，这起工伤维权案，成为了出差被职场性侵，被认定工伤的国内第一案。

110 余万赔偿背后的法律依据

在工伤认定之外，崔女士还申请了关于工伤待遇的劳动仲裁。2025 年 3 月，崔女士工伤待遇案由天津市津南区劳动仲裁委作出裁决。仲裁裁决书支持了崔女士申请公司继续履行劳动合同的请求，并要求公司支付崔女士停工留薪期工资、周六加班费、带薪年休假工资、未休管理假工资等共计 1110742.4 元。在这 110 余万元中，包括崔女士 2023 年 10 月至 2025 年 1 月的 846145.9 元停工留薪期工资。

仲裁裁决书载明，"停工留薪期为职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，职工在停工留薪期内无需出勤工作，更无需履行请假手续，更无法因为为出勤工作或为履行请假手续而构成旷工。"

从法律角度而言，停工留薪期是职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。《工伤保险条例》第三十一条规定停工留薪期的具体内容："职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过 12 个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过 12 个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。"

依据《天津市工伤保险若干规定》第十九条和第二十条，工伤职工停工留薪期由用人单位根据工伤职工停工留薪期管理办法和医疗机构出具的诊断证明确定，由劳动能力鉴定委员会承担停工留薪期争议确认、停工留薪期延长确认的职责。《天津市工伤职工停工留薪期管理办法》中列明的《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》中，虽并没有直接精神损害的规定，但该办法第五条规定，工伤职工所受伤害未列入《天津市工伤职工停工留薪期分类目录》的，以临床治愈或经治疗相对稳定需要的时间为停工留薪期，具体期限由用人单位根据医疗机构出具的诊断证明确定。

在天津市津南区人社局认定崔女士所遭受性侵伤害为工伤后，崔女士所在公司于 2024 年 12 月 13 日出具工伤职工停工留薪期确定通知书，确认崔女士停工留薪期为 12 个月，自 2023 年 9 月 23 日至 2024 年 9 月 22 日。此后，天津市津南区劳动能力鉴定委员会三次作出延长停工留薪期鉴定结论书，认定崔女士 2023 年 9 月 23 日创伤性事件致创伤后应激障碍，分别同意延长停工留薪期 6 个月和两次 3 个月。